組織学習はどのようにして進むのか:連載「組織学習の見取図」第3回

安斎 勇樹

2020.10.08/ 5min read

連載「組織学習の見取図」3回目の記事となる今回は、あらためて組織学習のプロセスに着目し、その特徴を整理しておきましょう。

これまでの記事で、「組織学習(organizational learning)」とは、「組織のルーティンの変化」であると説明しました。組織が保有する知識が増えたり、行動が変化したり、ものの見方が変わったりすることも立派な学習ですが、再現性のある習慣としての「ルーティン」が変化してこそ「組織は学んだ」と考えるのです。

イノベーションが「大きな変革」だとするならば、その前提には日々のルーティンを揺さぶる「小さな変化」の蓄積が必要です。組織のイノベーションは、日々の学習から生まれるのです。

しかしながら、いきなり「組織」は学びません。どのようなサイズの組織であっても、その構成員は「個人」です。個人の経験学習を起点としながらも、それを増幅させて、組織レベルの変化へと昇華させること。それが「個人の学習」が「組織の学習」へとつながるためのポイントでした。

目次
組織学習のサブプロセス
組織学習の2つのモード
組織学習のプロセスの特徴


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