組織が「一人前」になるための学習軌道:連載「組織学習の見取図」第5回

組織が「一人前」になるための学習軌道:連載「組織学習の見取図」第5回

安斎 勇樹

2021.06.11/ 7min read

組織がイノベーションを生み出すためには、日常から変化をし続けることが必要です。特集「組織学習の見取図」では、組織の変化のメカニズムに迫る「組織学習(organizational learning)」領域の理論と実践知について探究していきます。

組織学習とは、組織における「個人の学習」を発端としながらも、組織として有用な知識が保存され、再現性のあるルーティンが変化することを指しています。あくまで「組織」を主語とした記憶と習慣の変化によって説明されるプロセスです。

前回の記事では、あえて組織学習の起点である「個人の学習」に焦点を当て、長年の実践経験を積んだ「エキスパート(熟達者)」が保有する技の構造について、認知科学の研究知見や、筆者らが行ったファシリテーターを対象とした最新の調査研究の結果に基づいて解説しました。

ある領域に精通して「エキスパート」「プロフェッショナル」「一人前」などと称されることは、簡単なことではありません。本記事では、個人が「一人前」になっていく過程を示した学習理論である「正統的周辺参加(Legitimate Peripheral Participation:LPP)」について概観することで、組織学習の発端となる「個人の学習」について理解を深めます。

そしてさらに学習の主語を「組織」に拡張したときに、「正統的周辺参加」の考え方は有用なのか。すなわち「組織レベルの正統的周辺参加」は検討可能なのかについて、考察していきます。

目次
正統的周辺参加(LPP)とは何か
コミュニティの学びは「周辺」だけれど「正統」な役割から始まる
コミュニティを取り巻く多様な学習軌道
“業界コミュニティ”における企業の正統的周辺参加

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