何をもって組織開発は“成功した”と言えるのか:連載「組織開発の理論と効果」第2回

東南 裕美

2020.10.06/ 7min read

連載「組織開発の理論と効果」2回目の記事となる今回は、組織開発の成果指標を扱っていきます。

連載第1回目の記事で、組織開発は「広義」に捉えるスタンスがある、すなわち様々な組織介入を組織開発と見做す立場があることをご紹介しました。組織開発の介入の範囲が広く捉えられることもあるためか、組織開発の先行研究をレビューしてみると、その指標が実に多種多様であることに気づかされます。

組織開発を通じて組織が今よりも”良い状態”になるのであればそれでOKと捉えることもできますが、その”良い状態”が具体的にどのような状態であることを指すのか、組織開発によるアウトカム/効果をイメージしていなければ、都合よく”組織開発”という言葉が意味付けられ、導入そのものが自己目的化してしまうという危惧もあります。

中原・中村(2018)『組織開発の探究』によれば、組織開発には多様な定義があり、様々なものを内包した”アンブレラワード”にもなっている一方で、組織開発の代表的な定義を整理してみると、「健全性」「効果性」「自己革新力(再生力)」といったワードが共通してよく用いられていることが示されています。つまり、やや乱暴にまとめると「組織開発の目標(成果指標)は”健全性” “効果性” “自己革新力(再生力)”をもたらすことである」と言うこともできます。

そこで今日は、現段階での私の思考の整理をもとに、組織開発の成果指標である「健全性」「効果性」「自己革新力(再生力)」についての紹介と、これら3つの軸に基づいていくつかの組織開発研究を整理して紹介したいと思います。

目次
成果指標(1)健全性
成果指標(2)効果性
成果指標(3)自己革新力・再生力
組織開発の先行研究における3軸での分類


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